Для того, чтобы найти того, кто Вам нужен, надо знать, кого Вы ищете. Казалось бы простое правило, но далеко не все начинают собеседование с этого. Многие просто вызывают массу кандидатов и беседуют с ними на разные темы, задают различные вопросы, оценивают внешний вид, поведение, какие-то свои внутренние ощущения. Очень сложно найти то, что нужно, не сформулировав для себя - что-же Вам все-таки нужно.
Набросайте для себя 4-5 базовых критериев кандидата, которые Вам нужны, и которые Вы будете оценивать. Допустим: 1. Кандидат должен быть умен, обладать аналитическими способностями. 2. У кандидата должен быть практический опыт в управлении людьми, лидерские качества. 3. У кандидата должен быть практический опыт эффективного решения задач, в рамках вакантной должности. 4. Стиль, методы, личные человеческие качества кандидата должны быть приемлемы для его будущего рук-ля и компании в целом. 5. Набор формальных требований - соответствует вакансии.
Далее надо подумать, каким образом эффективно и быстро оценить вышеперечисленное. Рассмотрим пару пунктов. Например: Как оценить первую компетенцию? Во первых, оцените само резюме. Аналитические способности предполагают наличие логики. В резюме это должно отразиться - в его четкой структуре , в обоснованных и логических переходах, в умении показать свои положительные качества, в то же время вскользь упомянув отрицательные. Однако не строить строить сразу - же каких-то иллюзий. Сейчас много бланков резюме, которые уже заранее структурированы и которые надо просто заполнить. «Аналитический ум определить, а тем более измерить очень сложно. Его можно спутать с эрудированностью, а можно и вовсе не заметить из-за волнения соискателя». Используйте перекрестные методики. Можно предложить кандидату решить несколько логических задач - кейсов, а затем попросить объяснить варианты их решения. Таким образом, мы сможем проследить логическую цепь рассуждений кандидата, оценить видение задачи в целом, умение разложить „по полочкам“, отсутствие/наличие целостного видения и так далее». Еще один показатель - чувство юмора соискателя. Его присутствие говорит о наличии хорошего потенциала в нашей компетенции. Глупые люди - не шутят. Им непонятно как это сделать. Шутка - это способность видеть мир с нестандартных точек зрения, и подмечать различные ассоциации и взаимосвязи. Это признак ума. Юмор может проявиться в процессе свободного рассказа о своей биографии, при ответах на неудобные и/или нейтральные вопросы. Как оценить третью компетенцию? Например: Долговременная работа на профильной должности в успешной компании - один из развед. признаков наличия нужной компетенции кандидата. Будет совершенно не лишним, положительное мнение бывшего работодателя о способностях кандидата. Вы можете обсудить с кандидатом, имеющиеся в Вашей компании повседневные проблемы, имеющие отношение к вакансии, послушать его мнение, а возможно и предложения. Можете задавать вопросы касающиеся его опыта, спрашивать мелкие детали, которые хотя и не имеют под собой ничего сверхъестественного, но быстро дадут Вам понять "в теме" человек или нет. По позиции "юрист" часто задавали следующие вопросы: - Какая процедура входа в здание арбитражного суда сейчас? С какого по какой час они работают? Чем отличается судебное решение от приказа? Когда судебное решение вступает в силу? Какие обязательные составляющие договора поставки? и.т.д. Любой действующий юрист легко будет отвечать на Ваши вопросы, причем глазные сигналы доступа, (если кто понимает о чем я) будут подтверждать наличие у кандидата практического опыта ведения арбитражных дел.
Ведите базу кандидатов кратенько в ХЛ. При регулярном общении с соискателями. Вы заметите, что они (соискатели) будут повторяться. Не очень хорошо звонить одним и тем же по нескольку раз и слышать от них, что Вы уже беседовали. Либо они будут перезванивать Вам, и надо будет быстро понять, кто Вам звонит. Кроме того, Вы можете ошибиться с выбором кандидата, и Вам придется выводить ему замену. Если у Вас сохранятся данные о собеседованиях, это можно сделать легко. Обычно решающий выбор идет между несколькими кандидатурами.
На самом деле - отбор на этом не заканчивается. Дальше идет испытательный срок. Который дает Вам возможность убедиться правильный ли Вы сделали выбор. Очень желательно на этом этапе уделять повышенное внимание всесторонней объективной оценке результатов работы кандидата. При Вашем успехе это поможет эффективному вхождению кандидата в должность, при Вашей ошибке позволит своевременно и оперативно ее исправить.
Смотрите фильмы, телесериалы, мультфильмы и мультсериалы в хорошем качестве. https://www.flamfilm.ru - это онлайн кинотеатр с самым большим ассортиментом.
